项目时间： 2011年5月-2013年10月
项目老师及履历：邱老师
1991-2007 深圳赛格日立公司 历任主任工程师、工厂厂长
1979-1991 湖南曙光电子集团 主管工程师
1998年 赴美国新事业项目研修
1998-2002 三次赴日本进行精益生产方面研修
成功辅导的企业：
湖南LG曙光公司 / TQM、目标管理等
贵航集团某公司 / 6S、TPM、TQM、IE、流程再造等
湖南信产集团某科技公司 / 人力资源管理、流程管理等
佛山精进能源 / 精益生产
河北普康集团 / 生产运营、人力资源，薪酬设计与绩效管理
山东南山铝业 / TPM
河北晨阳集团 / 公司战略、人力资源，薪酬设计与绩效管理
企业简介：
河北晨阳公司成立于1998年，位于保定市徐水区，有员工2000多人，专注于水漆的研发、生产与销售，现年产水漆45万吨，是全水漆生产企业。
企业主要问题：
1.HR部门停留在人事管理上，职能不完善。组织结构不能支撑公司业务发展要求，随着公司壮大，人力资源管理成为制约公司发展的瓶颈之一。
2.薪酬管理简单粗放，没有完整的薪酬管理体系；缺乏明确工资晋级机制。骨干普通员工收入差异主要体现在补贴，工资定级的标准不明确，没有起到激励的作用。
3.基本没有考核，缺乏对绩效水平低下者员工的淘汰机制。潜力干部上不去，元老干部下不来，管理人员抱着不犯错的心态做事。公司员工流动性太低，长期发展，导致公司组织固化
改善过程：
1.优化公司组织结构，明确部门职责。
着眼于公司中长期发展战略、适应公司发展阶段以及决策领导管理风格的公司组织结构
明确业务运作模式，明确部门职责，明确部门责权利
2、合理设计公司岗位序列、岗位层级，为员工设计职业发展通道并实现战略导向的人力资源管理。对公司岗位进行工作分析，明确责权利关系，形成规范的岗位说明书
合理设计岗位序列和岗位层级，给员工以发展阶梯，建立员工职位晋升体系。
辅导对各个管理岗位、业务岗位进行工作分析，合理设置岗位，明确工作职责、任职资格、工作权限，定岗定编，加强人力资源基础管理工作。
3、设计公司科学系统的薪酬激励体系
设计管理岗位和业务岗位员工的岗位绩效工资制，高管层体现年薪制思想，其他岗位体现宽带薪酬思想，以岗位价值因素、任职者能力资历因素、团队及个人业绩表现来确定个人收入，实现有效激励并达到内外部公平，使员工有较大的薪酬晋级空间，合理设计不同层级员工薪酬差距水平，与其价值贡献相匹配。
设计鼓励业务单元快速发展激励机制设计
设计业务岗位序列员工针对性的奖金激励机制，提高员工积极性。
在薪酬体系设计过程中，岗位评价和薪酬调查是最重要的工具，需要对各个序列岗位人员采用针对性方法进行岗位评价，为薪酬归档定级提供支持。选定标杆岗位并对标杆岗位进行外部市场薪酬调查，为薪酬水平确定提供依据。
设计简单易操作的薪酬晋级及岗位工资调整机制。
设计符合公司实际，具有操作性，体现各方面公平的薪酬套改机制。
4、设计规范可操作的的绩效考核体系
设计适合企业发展阶段要求，与最高决策者管理风格相匹配的绩效考核体系，明确绩效考核组织管理、绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核内容、绩效考核周期、绩效考核结果应用等方面制度说明；
制定绩效考核实施方案，为绩效考核推进实施提供指导指引
设计事业部、管理部门年度目标考核及季度关键业绩考核体系
设计各个管理岗位、业务岗位关键业绩与能力素质结合的绩效考核体系
设计各个事业部、各个部门关键业绩考核指标
设计各个管理岗位、业务岗位岗位人员关键业绩考核指标
设计各个岗位能力素质考核指标以及能力素质模型
设计绩效考核表单
5. HR由人事管理发展至人力资源管理，对人力资源职能重新定义和认识。
